解除试用期员工
劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，这并不意味着用人单位可以任意解除试用期员工劳动合同；否则，可能承担不必要的败诉风险。本文以用人单位举证责任为中心，根据岗位的不同，探讨如何对试用期员工设定录用条件、考核程序、考核形式、告知考核结果，以此来降低用人单位无谓的用工风险。
一、问题的提出
《劳动合同法》规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不需要承担支付经济补偿金的责任。
而无法举证的主要原因是：误认为用人单位可以随意解除处于试用期的员工，忽略了“试用期被证明不符合录用条件”中“被证明”要件。那么，如何才算是“试用期被证明不符合录用条件”呢？这就涉及用人单位对试用期满员工如何进行考核的问题。
二、明确设定并保存好不同岗位的录用条件
不同岗位由于其工作内容的不同，往往会导致录用条件的差异。而设定明确具体的录用条件是对员工试用期满后考核的前提条件之一。本部分将探讨前述二类岗位的录用条件设定及证据保存问题。
（一）业务型岗位录用条件设定
最典型的业务类岗位莫过于销售员了，因此我将以销售员作为业务类岗位的代表，阐述录用条件的设定问题。该类岗位的核心价值就是业绩，因此，用人单位招录该类员工时，最关心的是该员工能帮公司卖掉多少产品或者服务。
（二）管理型岗位录用条件设定
管理型岗位有很多，公司业务类型不同，管理岗位的职责也不同，比较典型的应该是咨询公司的项目经理。说咨询公司项目经理比较典型是相对前面销售员岗位而言的，销售岗位可以通过量化业绩对岗位职责加以明确，而咨询类经理岗位则恐无法适用此客观量化的考核标准。对于这样人员如何设定录用条件呢？本文认为，同前述销售员一样，还是分为三步。
三、试用期考核流程与方式
劳动合同法第39条规定，用人单位可以解除“试用期被证明不符合录用条件”的劳动者，但如何能做到“被证明不符合录用条件”？这就涉及到用人单位对试用期员工的考核问题。如前所述，不同岗位的录用条件有别，因此，考核的方式与流程也会有所差别。本文该部分以上述两种岗位为基础，谈谈用人单位如何对销售员与咨询经理岗位进行考核及证据的保存问题。
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